Equal Pay bei Daimler Truck: Wann ein Spitzengehalt keinen Anspruch begründet
Gleiche Arbeit, gleiches Geld – so simpel klingt zunächst dieser Grundsatz. In der Praxis beginnt der Streit jedoch genau dort, wo die Zahlen auseinandergehen. So auch im Fall einer Angestellten, die seit fast drei Jahrzehnten im Unternehmen und seit 2008 als Führungskraft tätig war – und dennoch weniger Geld verdiente als ihre männlichen Kollegen auf derselben Hierarchieebene. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg musste deshalb am 18.08.2026 unter dem Aktenzeichen 2 Sa 14/24 über einen Equal-Pay-Anspruch entscheiden. Das Ergebnis: Die Daimler-Truck-Managerin bekam erheblich mehr zugesprochen, allerdings nicht so viel wie der besonders gut bezahlte Mann, den sie sich zum Vergleich ausgesucht hatte.
Der Sachverhalt: Vergütung unterhalb des Vergleichsmedians
Die Klägerin ist seit 1995 im Unternehmen beschäftigt und gehört seit 2008 der Führungsebene E3 an. In den Jahren 2018 bis 2022 lagen Grundgehalt und Company Bonus – auf Vollzeit umgerechnet – unter den ausgewiesenen Vergleichsmedianen. Sie verlangte deshalb auf Grundlage von Art. 157 Abs. 1 und 2 AEUV sowie §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 2, 5 Abs. 1 und 7 EntgTranspG die finanzielle Gleichstellung mit einem männlichen Kollegen, der erheblich mehr verdiente. Hilfsweise begehrte sie zumindest die Anpassung an den männlichen Vergleichsmedian.
Dabei bestand ihre Vergütung keineswegs nur aus dem klassischen Gehalt. Zum Vergütungspaket gehörten:
- Grundgehalt
- Company Bonus
- betriebliche Altersversorgung
- ein „Performance Phantom Share Plan“
Diese Phantom Shares sind keine echten Aktien, die die Managerin privat erwarb, sondern eine aktienorientierte Vergütung des Arbeitgebers: Führungskräften werden dabei virtuelle Aktien zugeteilt, deren späterer Geldwert von Unternehmensentwicklung und Aktienkurs abhängt. Hinzu kommen Dividendenäquivalente. Deshalb gehören auch diese Leistungen zum Streit über eine gerechte Vergütung.
Die Entscheidung: Beweislastumkehr nach § 22 AGG
Das BAG hatte den Fall am 23.10.2025 unter dem Aktenzeichen 8 AZR 300/24 grundlegend neu bewertet. Sein Ansatz: Beim Equal Pay kann bereits eine einzelne männliche Vergleichsperson genügen. Verdient diese bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr, greift grundsätzlich die Vermutung des § 22 AGG. Eine vom LAG zuvor geforderte „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ der Geschlechtsdiskriminierung ist hierfür nicht erforderlich.
Damit wechselt die Beweislast: Nun muss der Arbeitgeber zeigen, dass objektive, geschlechtsneutrale Faktoren den Unterschied erklären. Das BAG formuliert die Konsequenz bemerkenswert klar: „Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, ist die Differenz zum Entgelt der Vergleichsperson in voller Höhe auszugleichen.“
Daimler verwies unter anderem auf Leistung, Soft Skills und unterschiedliche Verantwortung. Dem BAG reichten pauschale Bewertungen jedoch nicht: Kriterien, Gewichtung und Vergleich mussten gerichtlich nachvollziehbar dargestellt werden. Auch ein größerer Verantwortungsbereich kann einen Unterschied rechtfertigen, muss dafür aber konkret belegt werden.
Nach der Zurückverweisung bewertete das LAG die Sache 2026 neu – mit unterschiedlichem Ergebnis für die beiden herangezogenen Vergleichspersonen:
- Beim besonders gut verdienenden Kollegen konnte Daimler die Vermutung widerlegen: Seine erheblich längere Tätigkeit auf der Hierarchieebene und die Vergütungssituation innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sprachen gegen eine geschlechtsbedingte Ursache.
- Beim Median der männlichen Vergleichsgruppe gelang diese Entlastung dagegen nicht. Die Klägerin erhält deshalb die Differenz zu diesem Median.
Die Klägerin hatte nicht nur beim Grundgehalt, sondern auch bei der variablen Vergütung, nämlich den Phantom Shares, weniger erhalten. Vor dem BAG scheiterte der unmittelbare Equal-Pay-Vergleich zunächst daran, dass für den von ihr herangezogenen, weltweit besonders hoch vergüteten männlichen Kollegen die Gleichwertigkeit der Tätigkeit noch nicht ausreichend dargelegt war. Im zweiten LAG-Durchgang führte deshalb ein anderer juristischer Weg zum Erfolg: Nach dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann die Klägerin bei den virtuellen Aktien die Differenz zu den geschlechtsübergreifend durchschnittlich gewährten Leistungen ihrer Vergleichsgruppe verlangen. Es geht hier also nicht plötzlich um Aktienrecht, sondern um einen weiteren Bestandteil ihres Arbeitsentgelts.
Das Urteil macht Equal Pay weder zum Gehaltsautomatismus noch den Bestverdiener zum gesetzlichen Maßstab. Seine Botschaft ist anspruchsvoller: Ein Gehaltsunterschied kann zulässig sein – eine unbelegte Erklärung dafür ist es dagegen immer weniger. Und Gehalt endet dabei nicht mit der monatlichen Abrechnung: Bonus, Altersversorgung oder Phantom Shares können ebenso Teil der Gleichbehandlungsfrage sein. Der moderne Vergütungsmix macht Equal Pay dabei komplexer – jedoch nicht beliebiger. Wer selbst von ungleicher Bezahlung betroffen ist, sollte sich frühzeitig an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden, um die eigenen Ansprüche prüfen zu lassen.