Unter der Hydra ist der Einköpfige König – Wenn ein Betriebsrat seinen einzigen Kopf verliert
Die Hydra der griechischen Mythologie besaß einen beneidenswerten Vorteil. Schlug Herakles ihr einen Kopf ab, wuchsen zwei neue nach. Erst als Iolaos die Wunden ausbrannte, endete diese eigentümliche Form mythischer Redundanz. Das Betriebsverfassungsrecht ist prosaischer. Fällt ein Betriebsratsmitglied aus, wächst kein neuer Kopf nach. Nach § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG soll vielmehr ein Ersatzmitglied nachrücken. Doch was geschieht, wenn der Betriebsrat nur einen Kopf hat – und niemand mehr nachrücken kann? Darüber entschied das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 21. Mai 2026 – 3 TaBV 118/25. Ein Betriebsrat kann rechtlich fortbestehen und dennoch tatsächlich funktionsunfähig sein. Die Trennung zwischen Existenz und Handlungsfähigkeit ist der Schlüssel des Beschlusses, so die Richter. Die Rechtsbeschwerde ist zurzeit beim Bundesarbeitsgericht anhängig unter 1 ABR 13/26.
Ein Kopf, neun Sitze
Ausgangspunkt war ein Betrieb mit rund 300 Beschäftigten. Nach § 9 BetrVG wäre grundsätzlich ein neunköpfiger Betriebsrat vorgesehen. Wegen zu weniger Wahlbewerber entstand nach der Wahl vom 11. Juni 2025 jedoch nur ein einköpfiges Gremium mit einem Ersatzmitglied. Eine solche Verkleinerung lässt die Rechtsprechung bei Kandidatenmangel unter Heranziehung der Wertung des § 11 BetrVG zu. § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG betrifft dagegen den Fall, dass die vorgeschriebene Mitgliederzahl nach Ausschöpfung der Ersatzmitglieder dauerhaft unterschritten wird.
Streit um die Eingruppierung
Der konkrete Streit entzündete sich an acht Beschäftigten. Die Arbeitgeberin beantragte die Zustimmung zu Einstellungen, Vertragsverlängerungen und Entfristungen sowie zu Eingruppierungen der vorbenannten acht Beschäftigten in die Lohngruppe L 3. Der Betriebsrat akzeptierte die personellen Maßnahmen, verweigerte jedoch die Eingruppierungen. Ein Verfahren zur gerichtlichen Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG leitete die Arbeitgeberin zunächst nicht ein. Also zog der Betriebsrat vor Gericht. Bei Ein- und Umgruppierungen kann er nach der BAG-Rechtsprechung in entsprechender Anwendung von § 101 Satz 1 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber nach verweigerter Zustimmung das Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG betreibt. § 101 schützt damit das Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG. Das Arbeitsgericht Hannover gab dem Antrag am 5. November 2025 – 4 BV 3/25 – teilweise statt. Dann jedoch wechselte der Fall seine Richtung, denn der Betriebsrat verlor seinen einzigen Kopf.
Der Nachrücker, der nicht antreten konnte
Das bisherige Mitglied P. schied altersbedingt aus. Zum 1. März 2026 rückte H. als einziges Ersatzmitglied nach. Doch H. war nach einem Herzinfarkt seit längerem arbeitsunfähig und nicht im Betrieb. Er selbst hielt sich dennoch für amtsfähig: Informationen könne er aufnehmen, Sachverhalte bewerten, Entscheidungen treffen.
Dem LAG genügte das nicht. Nach § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist ein Betriebsratsmitglied verhindert, wenn es aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen sein Amt nicht ausüben kann. Diese Grenze sah das Gericht überschritten. H. konnte weder Sprechstunden noch vertrauliche Gespräche mit Beschäftigten führen, keine Betriebsbegehungen vornehmen und keinen ausreichenden unmittelbaren Austausch mit der Arbeitgeberin pflegen. Auch Kommunikation über einen Prozessbevollmächtigten ersetze nicht die nach § 2 Abs. 1 und § 74 Abs. 1 BetrVG vorausgesetzte vertrauensvolle Zusammenarbeit.
Kein Amt in Einzelteilen
Ein Betriebsratsamt lässt sich nicht in funktionsfähige Einzelteile zerlegen. Wer nur Fragmente des Mandats wahrnehmen kann, ist nicht deshalb „teilweise amtsfähig“. Ist beim einköpfigen Betriebsrat das einzige Mitglied verhindert und steht nach § 25 BetrVG niemand mehr zum Nachrücken bereit, bleibt das Organ rechtlich bestehen – verliert aber vorübergehend seine Handlungsfähigkeit, so das Gericht.
Das hatte prozessuale Folgen. Dem Betriebsrat fehlte das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Über die umstrittenen Eingruppierungen entschied das LAG daher nicht mehr in der Sache. Auch § 242 BGB öffnete keine Hintertür: Selbst behauptetes treuwidriges Verhalten der Arbeitgeberin oder eine nach § 78 BetrVG verbotene Behinderung der Betriebsratsarbeit kann ein fehlendes Rechtsschutzbedürfnis nicht ersetzen.
Krank ist nicht gleich amtsunfähig
Die Entscheidung bedeutet allerdings auch, dass krank nicht gleich amtsunfähig bedeutet. Das zeigt der Rechtsvergleich mit dem Hessischen LAG vom 2. Februar 2026 – 16 TaBVGa 2/26. Danach darf bei einem nicht freigestellten Betriebsratsmitglied aus Arbeitsunfähigkeit nicht ohne Weiteres auf Amtsunfähigkeit geschlossen werden, wenn es seine fortbestehende Amtsfähigkeit anzeigt; einschlägig war dort § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG.
Anders hatte das BAG am 28. Juli 2020 – 1 ABR 5/19 – für vollständig nach § 38 Abs. 1 BetrVG freigestellte Mitglieder entschieden: „Ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit führt dort grundsätzlich zur Verhinderung.“ Die Linie ist also präziser, als das Schlagwort „krank oder gesund“ vermuten lässt. Entscheidend ist nicht das Attest, sondern die tatsächliche Fähigkeit, das Amt in seinen wesentlichen Funktionen auszuüben.
Vorsorge statt Wiedergeburt
Die Hydra überlebte, weil Ersatz Teil ihres Wesens war. Das Betriebsverfassungsrecht setzt stattdessen auf institutionelle Vorsorge:
- Ersatzmitglieder
- Stellvertretung
- geregeltes Nachrücken
Fazit: Bestehen heißt nicht Handeln
Darum handelt der Beschluss nicht bloß von Krankheit. Er handelt von der Funktionsfähigkeit eines demokratisch legitimierten Organs – und von der Grenze zwischen einem Mandat, das auf dem Papier besteht, und einem Mandat, das tatsächlich noch ausgeübt werden kann. Nun ist das Bundesarbeitsgericht am Zug. Es wird zeigen, ob die niedersächsische Linie Bestand hat. Bis dahin bleibt die paradoxe Pointe des Falles erhalten. Die Hydra verliert einen Kopf und bekommt zwei zurück. Ein einköpfiger Betriebsrat dagegen kann weiterbestehen – und trotzdem keinen handlungsfähigen Kopf mehr haben.
Wer als Arbeitgeber oder Betriebsrat mit einer vergleichbaren Konstellation konfrontiert ist, sollte sich frühzeitig von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.