Kündigung eines Kochs einer evangelischen Kita aufgrund von Kirchenaustritt ist unwirksam
Es kommt nicht selten vor, dass Arbeitgeber, die sich in kirchlicher Trägerschaft befinden, gerne Stellen mit Schäfchen des eigenen Glaubens besetzt sehen wollen. Nicht selten führt daher auch ein Wechsel des Glaubens oder gar der Austritt von Mitarbeitenden aus der Religionsgemeinschaft zu einer Kündigung, wie der nachfolgende Sachverhalt aufzeigt.
Der Fall
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte mit dem Urteil vom 10.02.2020 Aktenzeichen 4 Sa 27/20 in einem solch gearteten Fall zu entscheiden. In diesem bestand die Loyalitätserwartung einer kirchlichen Kindertageseinrichtung, der Zufolge ein Mitarbeiter, der Koch und spätere Kläger, nicht aus der evangelischen Kirche austreten dürfe.
Das stellt jedoch keine wesentliche und berechtigte Anforderung an die persönliche Eignung des Mitarbeiters dar, sodass aus diesen Gründen keine Kündigung erfolgen durfte. Deshalb sei eine außerordentliche Kündigung wegen eines durch den Mitarbeiter erfolgten Kirchenaustritts gemäß dem Urteil des Gerichts unwirksam.
Die später beklagte Evangelische Gesamtkirchengemeinde Stuttgart betreibt ca. 51 Kindertageseinrichtungen mit rund 1.900 Kindern. Der Kläger ist bei der Beklagten seit 1995 als Koch in einer Kita beschäftigt. Er hat im Juni 2019 seinen Austritt aus der evangelischen Landeskirche erklärt. Nachdem die Beklagte im August 2019 von dem Austritt Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich und fristlos.
Die Argumentation
Die Beklagte argumentierte, ihr Kündigungsentscheidung sei dadurch statthaft, dass ihr Handeln und Selbstverständnis vom besonderen Bild der christlichen Dienstgemeinschaft geprägt sei und daraus folgend die Ansicht vertrete, dass der Kläger durch seinen Kirchenaustritt im schwerwiegenden Ausmaß gegen seine vertraglichen Loyalitätspflichten verstoßen habe.
Der Koch argumentierte dagegen und legte dar, dass sich sein Kontakt zu den Kindern lediglich auf die Ausgabe von Getränken beschränken würde. Darüber hinaus habe er auch mit dem pädagogischen Personal der Kita nur in einem Rhythmus von zwei Wochen im Rahmen einer Teamsitzung Kontakt gehabt. Hierbei wurden ausschließlich organisatorische Probleme besprochen.
Das Urteil
Das Arbeitsgericht gab dem Kläger recht und hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten blieb vor dem LAG erfolglos. Die Kündigung der Beklagten aus August 2019 ist unwirksam. Das Gericht folgte der Auffassung, dass die Loyalitätserwartung der Beklagten, dass der Kläger nicht aus der evangelischen Kirche austreten dürfe, keine wesentliche und berechtigte Anforderung an die persönliche Eignung des Klägers darstellt.
Fazit
Das Urteil zeigt auf, dass eine allgemeine Pauschalisierung der Loyalitätserwartung eines konfessionell gebundenen Arbeitgebers gegenüber seinem Mitarbeiter im Hinblick auf dessen Zugehörigkeit zu der jeweiligen Glaubensgemeinschaft nicht möglich ist, da durch die Pauschalierung die Verhältnismäßigkeit nicht immer beachten wird. Beispielsweise ist es irrelevant, ob ein streng Gläubiger oder ein Religionsverweigerer als Hausmeister die defekten Glühbirnen austauscht, denn das Ergebnis wäre stets gleich, nämlich die Erleuchtung des Personals und der Schützlinge.
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