„Gehüpft wie gesprungen“

– Wie ein Vorgesetzter und seine Angestellte miteinander ins Gehege gerieten

Als der Geschäftsführer eines Tierparks in Mecklenburg-Vorpommern am Morgen des 1. August 2024 das Kängurugehege betrat, obwohl er nach eigener Darstellung gar keinen Schlüssel dafür besaß, dürfte die Sache für ihn bereits entschieden gewesen sein. Irgendjemand hatte versagt. Die Spur führte zu einer langjährigen Tierparkmitarbeiterin, die am Vorabend den Einschlussdienst übernommen hatte. Noch am selben Tag erhielt sie die fristlose Kündigung. So beginnt ein Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern landete und mit dessen Urteil vom 21. Oktober 2025 zum Aktenzeichen 2 SLa 45/25 endete.

Vorgeschichte mit Abmahnungen – das Vertrauen war schon angekratzt

Die Klägerin arbeitete seit vielen Jahren im Tierpark. Bereits zuvor hatte es Beanstandungen gegeben: nicht verschlossene Gehege, offene Wasserhähne, vergessene Tiere. Mehrfach war sie abgemahnt worden. Es waren jene kleinen Nachlässigkeiten des Alltags, die in einem Tierpark schnell erhebliche Folgen haben können. Das Vertrauen der Arbeitgeberin war sichtbar beschädigt. Dann kam der Abend des 31. Juli 2024. Neue Kängurus waren geliefert worden, die Klägerin hatte den sogenannten Einschlussdienst. Am nächsten Morgen steht das Gehege offen, der Elektrozaun ist deaktiviert. Für die Beklagte lag die Schlussfolgerung nahe: Wer zuletzt verantwortlich war, musste auch die Pflichtverletzung begangen haben. Doch genau diese Logik zerlegte das Landesarbeitsgericht.

§ 626 BGB: Wenn Plausibilität nicht ausreicht

Juristisch drehte sich der Fall um § 626 Abs. 1 BGB, die zentrale Norm der außerordentlichen Kündigung. Danach darf ein Arbeitsverhältnis nur dann fristlos beendet werden, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Ein ungesichertes Kängurugehege kann zweifellos ein solcher wichtiger Grund sein. Aber das allein genügt nicht. Der Arbeitgeber muss auch beweisen, dass die gekündigte Arbeitnehmerin die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Und genau daran scheiterte die Beklagte.

Das Gericht arbeitete den Fall mit beinahe kriminalistischer Nüchternheit auf. Wer verfügte über Schlüssel? Wer hielt sich nach Dienstschluss noch im Tierpark auf? Wer hätte Zugang zum Gehege gehabt? Schnell zeigte sich, dass die Sache weit weniger eindeutig war, als die Arbeitgeberin behauptete. Mehrere Mitarbeiter verfügten über Schlüssel zu den Gehegen. Niemand konnte sicher sagen, wer sich nach 17:30 Uhr noch auf dem Gelände befand. Ebenso wenig ließ sich ausschließen, dass jemand aus schlichter Neugier die neu angekommenen Tiere noch einmal sehen wollte.

Gerade darin liegt der eigentliche Kern dieses Urteils, denn bloße Wahrscheinlichkeit genügt im Arbeitsrecht nicht.

Überzeugung statt Vermutung – was § 286 ZPO verlangt

Nach § 286 Abs. 1 ZPO muss das Gericht von einer behaupteten Tatsache überzeugt sein. Nicht mathematisch zweifelsfrei, aber doch in einem Maße, das vernünftigen Zweifeln Schweigen gebietet. Diese Überzeugung fehlte den Richtern. Das offene Gehege bewies lediglich, dass das Gehege offen war – nicht aber, wer dafür verantwortlich war.

Bemerkenswert ist zudem, wie entschieden das Gericht der psychologischen Dynamik des Falles widersprach. Die Arbeitgeberin argumentierte, die Klägerin habe ihre Schuld selbst eingeräumt, weil sie den Vorwurf nicht sofort energisch bestritt, sondern an ihrer eigenen Erinnerung zu zweifeln begann. Doch auch daraus machten die Richter keinen Schuldspruch.

Wer unter massivem Druck mit schwerwiegenden Vorwürfen konfrontiert werde, beginne nicht selten, zunächst an sich selbst zu zweifeln. Gerade darin liege aber noch kein Geständnis. Juristisch formulierte das Gericht diesen Gedanken präzise: Ein Geständnis verlangt positive Kenntnis. Unsicherheit genügt nicht. Schweigen genügt nicht. Selbstzweifel erst recht nicht. Unter Hinweis auf § 288 ZPO stellte das Landesarbeitsgericht klar, dass weder bloßes Nichtbestreiten noch eine spätere Verunsicherung als bindendes Eingeständnis gewertet werden können.

Verdachtskündigung: Strenge Voraussetzungen, die nicht erfüllt wurden

Damit scheiterte die Kündigung zunächst als sogenannte Tatkündigung. Doch auch als Verdachtskündigung konnte sie keinen Bestand haben. Denn das deutsche Arbeitsrecht erlaubt eine Kündigung wegen bloßen Verdachts nur unter strengen Voraussetzungen:

• Der Verdacht muss dringend sein.
• Er muss auf objektiven Tatsachen beruhen.
• Der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Kündigung zwingend angehört werden.

Genau diese Anhörung hatte die Beklagte unterlassen. Das Gericht verweist dabei auf einen rechtsstaatlichen Grundgedanken, der weit über das Arbeitsrecht hinausweist: Wer einem Menschen allein aufgrund eines Verdachts die berufliche Existenz entziehen will, muss ihm zuvor Gelegenheit geben, sich zu erklären. Ohne Anhörung keine wirksame Verdachtskündigung – so schlicht lautet die Formel.

Kein Ausweg: Auch die Umdeutung scheitert

Auch der Versuch der Beklagten, die fristlose Kündigung gemäß § 140 BGB nachträglich in eine ordentliche Kündigung umzudeuten, scheiterte. Denn selbst dafür fehlte letztlich der tragfähige Nachweis einer konkreten Pflichtverletzung im Sinne des § 1 KSchG. Am Ende bleibt dieses Urteil weit mehr als ein arbeitsrechtlicher Streit über ein offenes Kängurugehege. Es ist ein Urteil über die Versuchung vorschneller Gewissheit. Denn je dichter sich Verdachtsmomente, frühere Konflikte und beschädigtes Vertrauen überlagern, desto leichter entsteht die Illusion eines eindeutigen Bildes. Genau dieser Dynamik setzt das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern die nüchterne Sprache des Rechts entgegen.

Nicht bloßes Misstrauen beendet ein Arbeitsverhältnis, auch nicht Plausibilität (in Bezug auf eine mögliche Pflichtverletzung), sondern nur der bewiesene Pflichtverstoß – oder zumindest ein rechtsstaatlich sauber behandelter Verdacht.

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