Mit der Kündigung wird ein Arbeitsverhältnis zwischen zwei Parteien beendet. Alternativ zur Kündigung bleibt Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages. Wir von der Kanzlei BRAUN möchten Sie zu den verschiedenen Möglichkeiten zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beraten und Ihnen im Ernstfall auch kompetenten Rechtsbeistand leisten.
Kündigung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Sowohl die Arbeitgeberpartei als auch der Arbeitnehmer können das Vertragsverhältnis einseitig beenden. Dabei unterscheidet man zwischen einer fristlosen und einer ordentlichen Kündigung. Erstere bedarf eines besonderen Grundes, kann dafür aber ohne die Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist erfolgen. Dem gegenüber muss bei einer ordentlichen Kündigung die gesetzliche oder vertraglich festgelegte Frist gewahrt werden.
Grundsätzlich bedarf es im Rahmen einer ordentlichen Kündigungserklärung durch den Arbeitgeber keiner Angabe eines Kündigungsgrundes. Liegen jedoch die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes gemäß §§ 1 Abs.1, 23 Abs.1 KSchG vor, so muss der Arbeitgeber einen Grund vorweisen können.
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Kündigungsschutzklage
Gegen eine Kündigung können sich Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage vor einem Arbeitsgericht wehren. Mittels dieser besonderen Feststellungsklage soll die Unwirksamkeit gerichtlich festgestellt werden.
Mögliche Unwirksamkeitsgründe können sein:
- unterlassene Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG
- Nichteinhaltung der Schriftform gemäß § 623 BGB
- Missachtung der Kriterien der Sozialauswahl
- Unterlassung einer erforderlichen Abmahnung
Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Was ist besser?
Die Vorteile eines Aufhebungsvertrages sind offensichtlich. Zur Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages bedarf es der übereinstimmenden Willenserklärungen von zwei Parteien. Als Arbeitgeber vermeiden Sie so mögliche Konflikte, wie sie vielfach bei Kündigungen vorkommen. Zudem gibt der Vertrag beiden Parteien die Möglichkeit, die Modalitäten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gestalten und auf bestimmte Punkte Einfluss zu nehmen. So können unter Umständen langwierige Arbeitsrecht-Prozesse verhindert werden.
Wann ist ein Aufhebungsvertrag rechtlich wirksam?
Wie bei jedem anderen zweiseitig verpflichtenden Vertragsverhältnis bedarf es sich deckender Willensbekundungen, die beide darauf gerichtet sind, dass das bestehende Arbeitsverhältnis endet.
Der Aufhebungsvertrag unterliegt dem Schriftformerfordernis gemäß §§ 623, 126 Abs.2BGB. Eine nur mündlich getroffene Abrede ist daher nicht wirksam und entfaltet keinerlei Bindungswirkung. Eine Anfechtung eines bereits abgeschlossenen Vertrages ist nur unter den Voraussetzungen des § 142 BGB möglich. Hierfür muss allerdings ein Anfechtungsgrund gemäß §§ 119 ff. BGB vorgetragen werden. Dies könnte unter anderen der Fall sein, wenn der Aufhebungsvertrag durch Drohung oder durch eine Täuschung des Vertragspartners oder der Vertragspartnerin gemäß § 123 BGB zustande gekommen ist. Die Beweislast für die anfechtungsbegründenden Tatsachen liegt bei der anfechtenden Partei.
Aufhebung des Arbeitsvertrags: Vor- und/oder Nachteile
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages erfolgt im gegenseitigen Einvernehmen beider Vertragsparteien. Wie bereits erläutert, ist also einer der großen Vorteile eines solchen Vertrages, dass die Wahrscheinlichkeit gerichtlicher Streitigkeiten minimiert wird. Auch können Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer aktiv die Modalitäten des Vertrages beeinflussen und werden nicht vor vollendete Tatsachen gestellt. Der Aufhebungsvertrag kann also eine sinnvolle, friedliche Alternative sein.
Ein solcher Vertrag sollte aber nicht zum Ziel haben, die gesetzlichen Vorschriften zum Kündigungsschutz umgehen zu wollen. Für den Arbeitnehmer bedeutet die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mittels Vertrags zugleich, dass möglicherweise Sperrzeiten bei der Bundesagentur für Arbeit die Folge sind. Mit Kürzungen oder der Versagung des Arbeitslosengeldes muss dann gerechnet werden. Hinzu kommt, dass einmal unterschriebene Verträge nachträglich nur schwer zu widerrufen oder anzufechten sind.
Abfindung bei Kündigung und Aufhebungsvertrag
Ein wesentlicher Punkt bei Kündigung oder Vertragsaufhebung ist das Bestehen eines Abfindungsanspruches und gegebenenfalls die Frage, in welcher Höhe ein solcher besteht. Bei einer einvernehmlichen Aufhebung des bestehenden Vertragsverhältnisses besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung, es sei denn, eine solche Abfindung wird von beiden Parteien ausdrücklich in den Vertrag mitaufgenommen. In diesem Fall ist die Abfindung reine Verhandlungssache.
Bei einer Kündigung hingegen kann Arbeitnehmern eine Entschädigungszahlung zustehen. Falsch ist jedoch, die Annahme, dass immer mit einer Abfindung ausgeglichen werden muss. Ob und in welcher Höhe ein solcher Anspruch besteht, ist abhängig vom Einzelfall. Die Position im Unternehmen, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und eventuelle Regelungen in einem Tarifvertrag sind dabei wichtige Kriterien für die Berechnung eines möglichen Abfindungsanspruches.
Ihr Anwalt für Kündigung und Aufhebungsvertrag
Bei Problemen und Fragen rund um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stehen wir von der Kanzlei BRAUN Ihnen gerne mit unserer fachlichen Expertise zur Verfügung und beraten Sie über die für Sie bestmögliche Lösung Ihrer Herausforderungen im Arbeitsrecht.