– warum flexible Dienstplanung den Arbeitnehmerstatus ausschließen kann
Die Frage, ob eine Tätigkeit als Arbeitsverhältnis oder als freie Mitarbeit einzuordnen ist, gehört zu den rechtlich wie praktisch bedeutsamsten Problemen des modernen Arbeitsrechts. Sie entscheidet über Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung, Urlaubsansprüche und Tarifbindung. Gerade in Bereichen mit projektbezogenen oder IT-nahen Tätigkeiten sind flexible Einsatzmodelle verbreitet. Eine Entscheidung des Landesarbeitsgericht München vom 5. Dezember 2016 zum Aktenzeichen 3 Sa 619/16 verdeutlicht, dass insbesondere eine weitgehend selbstbestimmte Dienstzeiteinteilung dem Arbeitnehmerstatus entgegenstehen kann – selbst bei langjähriger Tätigkeit innerhalb der Betriebsorganisation.
Ausgangspunkt der rechtlichen Würdigung ist der Arbeitnehmerbegriff des § 611a Abs. 1 BGB. Arbeitnehmer ist danach, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Maßgeblich sind dabei insbesondere Weisungen zu Zeit, Ort und Art der Tätigkeit sowie der Grad der Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Vertragspartners. Entscheidend ist stets eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls, nicht die bloße Bezeichnung des Vertrags.
Wunschkalender statt Dienstplan: Selbstbestimmung im Fokus
Im entschiedenen Fall war die Klägerin seit 2007 als Systemverwalterin für eine Rundfunkanstalt tätig. Grundlage der Zusammenarbeit bildete eine bewusst nicht als Arbeitsvertrag bezeichnete „Vereinbarung“. Diese sah vor, dass einzelne Arbeitstermine jeweils zwischen den Parteien abgestimmt werden sollten und aus der Vereinbarung keine Verpflichtung zur Übernahme von Diensten folgte. Die praktische Umsetzung entsprach diesem Regelungsmodell: Die Dienstplanung erfolgte monatlich, indem die Klägerin ihre Wunschdienste in einen ausgehängten Kalender eintrug. Erst im Anschluss nahm die Beklagte eine organisatorische Koordinierung vor. Kurzfristige Änderungen wurden nicht einseitig angeordnet, sondern einvernehmlich abgestimmt. Zwar konnte die Klägerin ihre Tätigkeit ausschließlich in den Räumen der Beklagten und mit deren technischem Equipment ausüben, doch sah das Gericht hierin kein ausschlaggebendes Indiz für persönliche Abhängigkeit.
Kein Arbeitsvertrag trotz betrieblicher Bindung?
Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass zwischen den Parteien von Beginn an ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Zudem verlangte sie eine Beschäftigung in Vollzeit sowie die Anwendung der bei der Beklagten geltenden Tarifverträge. Sie argumentierte, sie sei zeitlich und inhaltlich weisungsgebunden gewesen, habe Dienste faktisch nicht ablehnen können und sei aufgrund des Umfangs ihrer Tätigkeit wie eine Vollzeitkraft eingesetzt worden. Das Arbeitsgericht hatte dieser Argumentation zunächst entsprochen.
Das Landesarbeitsgericht München hob diese Entscheidung jedoch auf und wies die Klage vollständig ab. Ausschlaggebend war nach Auffassung des Gerichts das Fehlen einer zeitlichen Weisungsgebundenheit. Die Klägerin blieb Herrin ihrer Einsatzzeiten; die Initiative für die Dienstplanung ging von ihr aus. Eine verbindliche Einteilung gegen ihren Willen lag nicht vor. Damit fehlte ein zentrales Merkmal eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 611a BGB.
Abgrenzungskriterien: Was zählt – und was nicht
Auch fachliche Weisungen bestanden lediglich innerhalb der konkret übernommenen Einsätze, was nach Auffassung des Gerichts auch bei freien Mitarbeitern üblich ist. Schließlich stellte das LAG klar, dass die Möglichkeit, nach Ablehnung von Diensten künftig seltener berücksichtigt zu werden, kein tragfähiges Abgrenzungskriterium darstellt. Dieses Risiko sei Ausdruck markttypischer Austauschverhältnisse und nicht Ausdruck persönlicher Abhängigkeit. Mangels Arbeitsverhältnisses bestanden folglich weder ein Anspruch auf Vollzeitbeschäftigung noch auf die Anwendung tarifvertraglicher Regelungen oder sonstiger arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften.
Praxistipp: Vertragsfreiheit muss auch gelebt werden
Die Entscheidung des LAG München stellt klar, dass die freie Gestaltung der Arbeitszeit ein starkes Indiz gegen den Arbeitnehmerstatus darstellt. Auch eine langjährige Tätigkeit, eine organisatorische Einbindung und die Nutzung betrieblicher Ressourcen führen nicht automatisch zu einem Arbeitsverhältnis. Für die Praxis zeigt der Fall, dass rechtliche Freiheit nur dann trägt, wenn sie nicht nur vertraglich vereinbart, sondern auch tatsächlich gelebt wird. Wer seinen Kalender selbst bestimmt, steht arbeitsrechtlich oft außerhalb des klassischen Arbeitnehmerbegriffs – mit allen daraus folgenden Rechten, aber auch Risiken.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann helfen, den richtigen Rahmen für flexible Beschäftigungsmodelle rechtssicher zu gestalten.